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コラム
【元教育部長ハヤカワの本音】
研修ゴールの見直し、必要な視点は入っていますか？
研修の「ゴール設定」はなぜ重要なのか？
成果につながるゴール設定とはどのようなものか？
ゴール＆評価設定のポイントやプロセスについて、ハヤカワの実体験を取り上げながら具体的に解説します。
1
組織の未来と現状、しっかり捉えていますか？
前回は、製薬会社の営業担当者である新人MR（Medical Representatives：医薬情報担当者）の研修ゴール設定があいまいで、受講者、配属先の上司から様々な意見を頂戴したことをお話しました。
今回は、翌年の新人研修のゴールをどのように変えて設定したのかご紹介します。
まず、現状確認と将来予測を行いました。
現状とステークホルダーのニーズの再分析に加え、SWOTや３Cを用いて3年先までの自社分析を行った結果、次のような注目すべき点が見えてきました。
- 近く発売される大型製品の市場はレッドオーシャンで競争が激しい
- 来年度の新入MRは通常の2～3倍の人数である
- 彼らはMRデビュー直後から新製品で成果を出す必要がある
- その他
ここから、新人MRをより短期間で育てるという大方針が決まりました。
2
新たなゴールをどう設定したか？
ビジネスゴールは「入社2年後の時点で、３年目以上の先輩と同等の実績を出す」です。
実現するには、過去の新入MRの倍以上のスピードで成長し、高いパフォーマンスを発揮しなくてはなりません。
ここを起点に、パフォーマンスゴールとトレーニングゴールを設定しました。
次のような様々な要件のレベルアップや追加がありました。
- 「自己調整学習者※」となり、経験や観察、情報から自ら学び、成長していくこと
- 2年以内に3年目以上の先輩と同等の活動ができること
- 医療にかかわるMRとしてのマインドセット、基本的なビジネススキル、MRに必要な専門スキルや知識を習得すること
- その他
※自己調整学習者：自分で自分の学びをデザインできる人。自らの学習プロセスを計画・実行・評価・改善しながら主体的に学ぶことができます。この力は学習者が生涯にわたって学び続けるために不可欠です。
参考ページ｜SLH learning seminar :自己調整学習～自律的に学ぶ社員の育成～
3
新ゴールではより目指すものが明確に！
特徴は、新人MRには会社が求めるミニマムゴールだけを示したことです。
これを基に、新人MR一人ひとりが自分のゴール、KPI、達成基準を決め、学習に取り組みました。
一部を例として挙げています、前年のゴール（前回のコラム参照）に比べ、全レイヤーのゴールレベルが上がり、具体的になりました。
分析を基に明確なビジネスゴールを置いたことで、必要なパフォーマンスや能力を絞り込めたのです。
＜ビジネスゴール＞
入社2年後に目指すゴールとして設定しました。
- 新製品の販売計画達成（KPI：計画達成率100％）
- 新製品の販売実績が“一人前”レベル達成（KPI：“一人前”の平均達成率以上）
＜パフォーマンスゴール＞
半年ごとにレベルを上げていけるように、各項目の具体的な行動・指標を段階的に示しました。
- 自己調整学習者としての行動発揮（時期：半年ごと／KPI：各種指標達成率等）
- MRとしての行動発揮（同上）
- MR認定試験合格（時期：入社年の12月／KPI：合格）
＜トレーニングゴール＞
研修中にレベルを上げていけるように、各項目の具体的な行動・指標を示しました。
- 自己調整学習者としての行動発揮
- MRとして必要な態度・スキル・知識を用いた行動発揮
- チームやワークでの行動発揮
4
おわりに～ゴール設定から始めよう～
「運用できるのか？」「MRは成長するのか？」「トレーナーは何をするのか？」という問いもあるでしょう。
こういった工夫はゴール設定の後に考えれば大丈夫です。
この事例で行った支援のデザインについては、別の機会にお話ししたいと思います。
効果的な育成を目指すには、とにかくゴール設定がキモです。
何を目指すのか明確に決め、達成に必要なゴールを具体的に決めましょう！
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