【研修＆アドバイザリー事例】
人事院主催　国家公務員の皆様向けの
“ビジネスインストラクショナルデザイン研修” ２年連続実施！

今回は昨年からの継続実施となりました。
各府省庁の教育研修担当者の教育設計スキルを高め、組織全体で活用できる知識として定着させていくという人事院様のご方針のもと、新任の教育研修ご担当者様が増えたタイミングであらためてご依頼をいただきました。

【研修名】
ビジネス・インストラクショナルデザイン入門～研修の効果を高める取組、研修転移について～

【主催】
人事院

【形式】
オンライン

【日程】
2日間：Day1（3時間）／インターバル（課題）／Day2（3時間）
※Day2は希望者のみ

【対象】
各府省庁の新任の教育研修担当者（国家公務員）

【講師】
森田晃子（代表取締役社長）
石津茉歩（ラーニングプロセスコンサルタント）

＜目指すゴール＞

ビジネス・インストラクショナルデザイン（BID）の基本を理解し、自分の現場に応じた研修計画を立案できるようになる。

＜研修の内容＞

2回のオンライン集合研修とインターバルでの個人学習を組み合わせて実施しました。

• Day1：理論を学び、型を知る
  レクチャーやディスカッションを通じて、BIDの型や活用方法を学習。ケーススタディで、「出口」「入口」「実務での活用まで見通した方略」の３つの軸の重要性を実感する。
• インターバル：実際の研修を設計する
  個々のペースで、自身が担当する研修計画案を作成。型と現場感が両立した「使える設計書」作りに挑戦する。
• Day2：ブラッシュアップとフィードバック　※Day1のフォローアップ。手挙げ制で希望者のみ
  各自が作成した研修計画案を題材として、BIDの型を実際に活用。グループワークや講師からのフィードバックを通じて、理論の理解度、研修プランの完成度を高める。
  

ビジネス・インストラクショナルデザインに基づく研修ロードマップ

＜お伝えしたBIDポイント＞

• 「業務直結型」でデザインする　～業務への落とし込み方を明確に！
• ゴールから逆算する　～３つのゴール　ビジネスゴール・パフォーマンスゴール・トレーニングゴールの順で！
• 複合的にパフォーマンスゴール達成を目指す　～研修・eラーニング、OJT、1on1などをブレンド！
• 研修設計書テンプレートで型とスピードを両立させる
  

研修の３つのゴールと方略

研修設計書テンプレート

※テンプレートはこちらからダウンロードできます。

本研修では、研修の受講後アンケートを実施しました。アンケート結果の概要と参加者の皆様のコメントをご紹介いたします。

＜参加者アンケート結果＞

• 理解・実行可能度評価（5段階）
  ▶約66％の参加者が「大いに実行できそう」「実行できそう」と回答（平均評価 3.96）
• 業務活用度評価（5段階）
  ▶約62％の参加者が「大いに活用できる」「活用できる」と回答（平均評価 3.92）

＜参加者様の声（一部抜粋）＞

• 入口と出口を考えた上で適切に研修をデザインしていきたい。
• 自職場のコンピテンシーを可視化した上で、ビジネスゴールを踏まえ、パフォーマンスゴールが達成できるような研修の在り方を検討したい。
• 今後研修を企画する際は、受講者の上司の巻き込みも意識してパフォーマンスゴールを考えたい。
• 初心者向けのガニエ型の研修が多いので、リスキリング志向の高い研修生を対象とする研修ではメリル型の要素を取り入れたい。
• 他の参加者の理論を踏まえた研修計画の共有などから自分がKKDで考えていることに気づかされた。
• 他省庁の研修担当の方と悩みを共有する貴重な機会になった。

＜主催者様の声＞

• 例えを使いながらの説明が非常にわかりやすく、参加者が研修ゴール設定の大切さなど理解する機会となった。
• 講師からの個別フィードバックや具体的なアイデアの提示がIDの理論の更なる理解に繋がった。
• インターバル課題の研修計画書をもとにIDの理論を学ぶことでより理解が深まった。
• すぐに実践できる内容が多く、参加者が実行に移せると感じたようだった。
• 理論を具体的な場面でどう活かすかまでイメージできていた。

今回の研修で私たちが感じたことは大きく3点です。
①　教育担当者のスキルとマインドセットの基礎としてIDは必須
②　IDで教育全体のレベルアップを図るには組織としての仕組み化が必要
③　今後は研修だけでなく職場学習側からの観点が重要

①②は普段から発信してきていますので、今回は③を深掘りしたいと思います。

研修中に最も印象的だったのは、ご参加者様自身から「研修だけに閉じこもらない発想が必要ではないか。OJTから働きかけられる領域はとても大きい！」という声が上がったことです。
研修・教育担当者は、つい研修や教育の枠内で育成を考えがちですが、本当に人が育つのは日々の現場の実践の中。ご参加者様の声は、まさにこの核心を突いていました。

一方で、「現場の 『見て覚えろ』 的な育成が時代に合わなくなっている（でもなくならない）」という、OJTを含む現場の人財育成の悩みは、国か民間かを問わず頻繁に耳にします。特に上司が持つ部下人数が多すぎる、上司と部下の専門性が異なる等、OJTデザインが難しい環境では、現場における人財育成は非常に大きな課題になっていると言えます。

社会環境が急速に変化し、人々の価値観も、政策や事業も多様化・個別化している現代。私たちには、これまでのやり方のうち守るべきものは守り、他方では人財育成の在り方を大胆に変えていく決断も求められます。

人的資本経営の潮流の中、人財の重要性は増すばかりです。戦略の一端を担う研修・教育担当者も人財のパフォーマンスの最大化について本気で考えなくてはなりません。
研修は重要な育成手段の一つですが、人が育ち、パフォーマンスを発揮するプロセスに最も影響するのは現場での経験と学びです。最初に現場の育成はどうあるべきか？そこに研修をどう組み込むか？（本当に研修が必要なら）という順番へアプローチを変える必要があると私たちは考えています。

「研修をやっても変わらない」「現場での実践が進まない」とお悩みの皆様、研修の前に職場学習状況の見直しが必要かもしれません。サンライトヒューマンTDMCでは、研修と職場学習を総合的に捉えて根本的な問題解決を進めるご支援をしています。原因がわからずお困りの皆様、ぜひ一度ご相談ください！