用語解説

経験学習モデルとは？
組織的な支援で職場が変わるヒントをご紹介

2025年5月21日

従業員と組織がともに成長するために、職場での学びである「ワークプレイスラーニング」を効果的に推進していく重要性が高まっています。

本記事では、ワークプレイスラーニングの重要要素である「経験学習モデル」について改めてご紹介します。経験学習モデルを意識的に活用することで、学習効果を最大化し、成長をはかりましょう。

経験学習モデルの定義と4つの具体的プロセス

人財育成に携わる皆さんは、経験学習モデルについてご存知の方も多いと思います。
経験学習モデルは、ワークプレイスラーニングの重要な要素で、まさに職場学習の「エンジン」と言えるものです。
具体的に見ていきましょう。

経験学習モデルは、David A. Kolbによって1984年に提唱され、今日のビジネス環境においても非常に重要な役割を果たしています。
このモデルの核心は、以下の４つのプロセスで構成されています。

図1 経験学習モデル

経験学習モデル

図1の通り、企業における従業員の学習は、大きく４つに分類できます。

実際の職務経験や特定の出来事を指します。成功や失敗の経験を通じて、学習者は情報や感情を受け取り、それらを自分の文脈で理解しようとします。これは学習プロセスの出発点です。

学習者が自分の経験を振り返り、考察し、分析します。客観的な観察を通じて、現状を深く理解することが重要です。ここでは、過去の経験を振り返り、他人の批判やアドバイスからも学び、他人の成功から教訓を引き出すことが含まれます。このプロセスは、経験からの学びを深めるために行います。

内省的観察の結果を基に、新しいアイデアや理論を形成します。具体的な経験を抽象的な概念に変換し、一般的な原則や理論を導き出すことで、経験を体系化し、それを「マイセオリー」として紡ぎます。このプロセスは、経験を単なる出来事ではなく、将来のシーンで活用できる教訓に変えるために行います。

考えたことを実際に試してみる段階です。ただ考えるだけではなく、新しいアイデアや理論を実践に移し、実際に行動することで学んだことを試します。積極的行動は、新しいスキルや知識を獲得し、次の具体的経験に向けて準備するプロセスを意味します。

これらのプロセスは、日常生活で無意識に行われることもありますが、意識的に活用することで、学習と成長の効果を最大化できます。

経験学習とは、学習者が自分自身の経験を通じて、他者や環境と相互作用しながら知識を構築するという考え方です。職場での学習を促進する際、重要なのは「具体的経験」と「抽象的概念化」を効果的に結びつけることです。

従業員がこれらのプロセスを体験できるように奨励し、上司や先輩が支援する環境を構築することが、成功への鍵となります。このアプローチを採用することで、従業員は自らの経験を最大限に活用し、組織全体の学習能力と革新性を高めることができます。

しかしながら、現場に目を向けると、次のような状態に留まっていることも多いようです。

OJTが「つきっきり指導」や「見て学べ」で止まっている

振り返りや内省の時間がほとんど設けられていない

何となくの振り返りや、情報の整理に留まっている

指導する側のスタイルや力量に依存してしまっている

経験の機会は与えられても、意味づけや次の行動への橋渡しが不十分

このような状態では、せっかくの経験も表面的なものに留まり、成長の速度に差が出やすくなります。

では、従業員が経験学習のプロセスを回すために、上司や先輩は具体的にどのような支援を行うと良いのでしょうか。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

育成計画に“経験”を組み込む
単に研修を組むのではなく、どのような経験をどのタイミングで与えるかを設計します。たとえば「初めての顧客折衝」「プロジェクトリーダーの任命」など、成長につながる経験機会を意図的に配置することが重要です。
定期的な振り返りと内省の場を設ける
経験が学びに転換される最大のポイントは「振り返り」です。1on1やチームレビューを活用し、「何を学んだか」「なぜそう感じたか」「次にどう活かすか」といった対話を支援しましょう。
経験学習を促す問いを設計する
「この経験から何を学んだか？」「違うやり方があったとすれば？」「この学びを次にどう活かす？」など、経験を抽象化・再構成するための問いを共有・活用することで、思考が深まりやすくなります。