育成・教育研修部門は人的資本経営の推進にどう関わっていくか？
～HPIの視点から～

経営戦略と人材戦略、人材戦略と育成・教育戦略を連動させ、さらに連動した状態を保ったままで実行する。これは意外と難しいのです。
理由の一つとして、戦略立案部門と実行部門との間で具体的な課題が共有されていないことがあります。そこで皆さんの出番です！

皆さんは、人材戦略の一部である育成・教育戦略の立案と実行を担っています。戦略立案（育成・教育、研修プランの設計）の最初にHPIの観点でしっかりと分析を行うと、育成対象者のパフォーマンスを向上させるための課題がたくさん見えてくると思います。

そして、その中には皆さんにしか見えない課題があるはずです。

皆さんは本社と現場の両方の視点を持っています。
育成対象者や現場組織を俯瞰して施策を提供する視点と、育成対象者に直接触れて思考やパフォーマンス、現場環境の実態を捉える視点です。特に後者は皆さんならではの視点です。皆さんは、現場にある問題や悩み事を具体的に把握できる重要な立場にいるのです。

皆さんがこの二つの視点を掛け合わせ、本気で考え抜いて見えた課題は、人を育てパフォーマンスを発揮してもらう上で本当に必要なことである可能性が高いのです。

これらの課題を見出して伝える、ということは、皆さんだからこそできる貢献ではないでしょうか。

【図2】BIDのグランドデザイン

育成・教育担当者の皆さんからこのような声をよく伺います。

この根底には、自分たちの業務スコープは育成・教育や研修までで、その範囲内でできることをやるしかない、スコープ外の問題や解決策を考えても介入できないのだから考えてもしょうがないという複雑な思いがあるのかもしれません。また、組織によってはスコープを超えた介入が非常に難しいことも事実だと思います。

ただ、組織として本気で人に投資しよう、育てていこうとするとき、本当は関わることができるのに 「できない」「しょうがない」 で終えてしまってはもったいないと感じています。

実際には、前段の声をくださった皆様も、本当は踏み出したいのだけれどもそう言わざるを得ない環境があり、もどかしい気持ちでいらっしゃるのだと思います。

では、この状況下でどのように 「人的資本経営」 に貢献できるのでしょうか。

1. HPI分析を行う

   まず、HPIの観点でしっかりと分析を行い（表面的に実施しても意味は薄いので、エビデンスを集めて考え抜きましょう）、どのような課題があるか知り、語れる状態にしておくこと。これだけでも十分に価値があります。

   皆さん自身が具体的に課題を認識していれば、教育・研修プランの設計に自然と反映されますし、意図的に反映していくこともできます。

   ポイントは、部門やチーム全員で！です。
   複数の視点で実施することで分析の精度が上がりますし、部門長などリーダーの方を含めた全員で分析プロセスと課題感を共有することで、部門やチーム外へメッセージを出しやすく、また新しい取り組みを起こしやすくなります。

   初めて実施する方は、BID TREE^Ⓡフレーム（図3）や書籍をご活用ください。
   

   

   【図3】BID TREEⓇ

    

2. ステークホルダーに伝える

   HPI分析で整理した課題を人材戦略や経営戦略を担うキーパーソンや部門に伝え、上位戦略に反映してもらうことにチャレンジしていければベストです。

   ただし、ここには組織文化や環境も大きく影響します。今はハードルが高すぎる、という方もいらっしゃると思います。その場合は、①だけでも十分です。課題を知り、ロジカルに語れる状態になっていれば、そのような課題があることをふと訪れたチャンスタイミングでステークホルダーに伝えることができます。

2つのステップをご紹介しましたが、まずは、HPI分析をしっかりとやってみる！など、すぐにできることから始めてみてはいかがでしょうか。

他部門に気を遣うこともあるかもしれませんが、組織として目指すゴール（本気で人に投資しよう、育てていこう）は同じだと思います。必要であれば自部門のスコープを超える意識を持ち、行動を起こすことが、上位戦略とつながった育成・教育を実現するきっかけになっていくはずです。

ここでお伝えできることには限界がありますが、本当に変えたい、でも自組織での動き方がわからない、とお考えでしたら、ぜひ私たちにご相談ください。本気で！ご支援させていただきます。

さて、最後に、HPI分析で頻繁に登場する問題を２つご紹介して今回のコラムの締めに向かいます。

ここでは大きな視点として紹介しますが、実際に分析を進めると個々の組織ならではの具体的な課題が抽出され、すぐに働きかける必要があるもの、優先度を下げてよいものが見えてきます。皆さんが分析やその先の対応を行う際のヒントとして参考にしてください。

1. 「ゴールがない」

   HPI分析のワークショップを開催すると、最初からご参加者の皆さんの手が止まる、ということが起こります。

   HPI分析は人財のパフォーマンスのあるべき姿（理想像）を置き、理想に対する現状、その間のGAPを確認することから始まります。ここで、実は組織として理想像が決まっていなかった……という問題が明らかになるのですね。

   皆さん、教育・研修プランを設計するときに、なぜかパフォーマンスゴールやトレーニングゴールが曖昧だ、何度議論してもブレる、という経験はありませんか？

   そういうときは、そもそも目指す姿が決まっていないのかもしれません。これは戦略的に人財開発や育成を進めようとする上で大きな障害になるため、“知っておく” だけでは不十分です。例えば、人事部や各事業部など、各組織における管轄部署にあるべき姿を策定してもらうというような問題提起が必要になります。

2. 「教育・研修だけではゴールに到達しない」

   分析が進むと、様々な気づきが生まれてきます。その中で「これ・・・研修だけやっても効果出ないですよね？」という質問が挙がります。

   HPI分析で問題を深掘りしていくとより深い原因が見つかることが多いのですが、ここで、その原因への対処がされていないことに気づき、上記の質問につながっていきます。

   今まではその視点がなかっただけで、担当者の方が問題提起して対処が進むケースもありますが、組織内で様々な事情が絡み合い、担当者の方がストレートに指摘しづらいケースも少なくありません。

   後者では、自分自身が育成・教育的介入策としてできる限りの対応をするため、また、ステークホルダーに説明するチャンスが到来したときに対応できるよう準備しておくために その問題が存在することを知っておくことが重要ですし、なんとか突破口を見つけて対処していきたいですよね。

   組織内では働きかけが難しい…という場合は、第三者の力学をうまく使って状況を動かせることもあります。

   例えば、私たちが「BIDの専門家」の立場から問題提起を行う、HPIワークショップに関連部門の皆様を巻き込んで共通の課題として一緒に考える、ということもできますので、お困りの際はぜひご相談ください。

今回は、HPIの観点で 「人的資本経営」 の視点１ 「経営戦略と人材戦略の連動」 への皆さんの関わり方をお話してきました。

「HPI分析を実施してみよう！」と思っていただけたらうれしいです。実施後は、人材戦略や経営戦略の関係者の皆さんに向けて提案したいこと、自部門でもできそうなことがいくつも見つかるのではないでしょうか。

ここまで読んでいただきありがとうございました！