コラムHPI

育成担当者が経営者のHRビジネスパートナー(HRBP)になるには?

企業の戦略実現のために経営者のパートナーとして、人や組織についての戦略を立て、実行できるHRビジネスパートナー(HRBP)の重要性が高まってきています。経営戦略を実現するための人事戦略の立案・実行や、戦略を実行できる人材を効果的・効率的に育成する育成戦略が求められています。

研修の目的は?

経営者が育成担当者に「あなたが今実施している研修は、何のために実施されているのですか?」と聞いたとしたら、納得する回答は得られるでしょうか?

「営業担当が顧客のニーズをヒアリングできるようにするため」「新入社員に社会人マナーを身に着けさせるため」等、研修対象者が何ができるようになるかは分かっても、それが経営戦略の実現にどのように、またどの程度貢献しているのか?について明快な回答が得られないケースも少なからずあるのではないでしょうか。

 

研修の成果を経営視点で評価しているか

インストラクショナルデザインとは、システム的なアプローチを教育に取り入れ、経営戦略に基づき、学習者や職場等のニーズを踏まえて、業務直結型で組織に貢献できる教育を設計する世界的標準の手法です。

インストラクショナルデザインのモデルの1つである「カークパトリックの4段階評価」は、研修を4段階のレベルで評価することを提唱していますが、最上位のレベル4に「ビジネスゴール」を位置づけ、「結果」つまり「業績向上度合い」を評価します。先ほどの例で考えると「営業担当が顧客ニーズのヒアリングスキルを習得したか」はレベル2、それを実際に顧客先でできたかどうかはレベル3、その結果として、取引額がアップしたというのがレベル4です。

このレベル4が経営者が求める回答と言えます。

 

組織戦略達成に寄与する人材育成を実現するために

インストラクショナルデザイン(ID)にHPI(Human Performance Improvement)とPM(Project Management)の考え方を加えたビジネスインストラクショナルデザインは、更に一歩踏み込んでビジネスにおける成果創出や行動変容につながるデザインから実行を目指すメソッドです。

HPIはATD(Association for Talent Development)が定める組織戦略に則った人材開発手法です。

  • 人材のあるべき姿と現状のパフォーマンスギャップを洗い出し(ビジネス分析、パフォーマンス分析)、根本的な原因分析を行い、
  • 現状とのGapを埋める適切な介入策を検討・選択・実行し(介入策の選択・実施)、
  • 実行結果を評価測定する

システム的アプローチです。HPI分析の結果、研修以外の施策の方が、組織課題の解決につながるということも少なくありません。

この3つの要素で、経営戦略実現のために求められる人材育成や組織開発を実現する手法をフレームにしたのがBID TREE®フレームです。

経営者がHRBPとしての育成担当者に求めるのは、

  1. 経営戦略と現状とのGapを明らかにし、そのGapを埋める解決策を打ち出す分析力や企画力→HPI(赤)
  2. 解決策のうち、研修で担うべきことを効果的、効率的に組み立てるデザイン力→ID(緑)
  3. 社内外のステークホルダーを巻き込み実行していく推進力→PM(青)

の3つではないでしょうか。

経営戦略の実現には、育成担当者をHRBPに育成することが近道かもしれません。


弊社では育成担当者をHRBPに養成する各種講座の他、教育部門の皆さまと課題解決に向けて伴走させていただくコンサルティングサービスをご用意しております。

どうぞお気軽にお問い合わせくださいませ。