コラム

社員を「自ら考えて育つ人材」に…
「インストラクショナルデザイン(ID)」とは?
【連載 第22回】どう育てる?「自ら考える力」を持つ自律した人材

サンライトヒューマンTDMC代表の森田 晃子です。
前回は、参加者を的確にゴールに導く「研修資料」の作り方を説明しました。今回は、自律した人材をどう育てるかを見ていきましょう。

森田 晃子(2019)『改訂版 魔法の人材教育』幻冬舎

研修後は「思い悩む」くらいがちょうど良い?

最近、本当に良い研修は、自分のアクションに悩んで、もやもやして終わることなのかもしれないと考えています。「今日はスッキリした」というのは、答えをクリアに渡してしまっているということでもあり、多くの場合、与えすぎているのかもしれません。

もちろんある程度のスッキリ感は重要ですが、「自分はどうすれば良いのだろうか?」と思い悩むくらいがちょうど良いのかもしれません。

研修だけでは「PDCAサイクル」を回せない

答えのないアクションプランを自分なりに考えて、職場やリアルワールドな場でトライ&エラーをしてみて、省察(リフレクション)をして、自分で考える力を身につけていかなければ「自律した人材」にはなれないからです。

つまり、研修内でPDCAは一巡しないということになります。アクションプランは現場で実行してもらい、現場の上司が手を差し伸べてフォローしてはじめてPDCAを回せることになるのです。与える量のバランスは私もいつも悩むところです。

 


◀◀魔法の人材教育【連載 第21回】参加者を的確にゴールに導く「研修資料」の作り方③

魔法の人材教育【連載 第23回】参加者を的確にゴールに導く「研修資料」の作り方④▶▶


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