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社員を「自ら考えて育つ人材」に…
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【連載 第5回】伸び悩む社員のパフォーマンス その原因を分類・分析する方法
サンライトヒューマンTDMC代表の森田 晃子です。
前回は、多くの企業で見られる、「研修ありき」の人材教育の問題点を取り上げました。今回は、社員のパフォーマンスが伸び悩む原因を、分類・分析する方法を紹介します。
社員が伸び悩む原因を「7つのカテゴリー」に分類
前回の続きです。
では、具体的にどのように問題の深掘りをすればよいのでしょうか。社員のパフォーマンスが伸び悩む原因の分析にはさまざまな方法がありますが、ここでは7つのカテゴリーに分類する方法をご紹介します（図表1）。
【図表1】パフォーマンスギャップ
7つのカテゴリーは、以下のとおりです。
- 組織構造・制度・システム
- インフラ・備品・ツール
- 外的な動機づけ
- コーチング・メンタリング
- 知識・スキル
- 資質・パーソナリティ
- その他
対症療法的な研修より、自社の根本的な原因把握を
これらの具体的な内容は図表2のとおりです。
【図表2】社員のパフォーマンスが伸び悩む原因の分類
●ワーク（図表2の具体例を自分で書き入れてみましょう）
自社の組織や自分を含めた人材を思い浮かべて、「対象となる人材のパフォーマンスギャップ」を7つの原因カテゴリーに分類してみましょう。どんな職場であっても、各項目あたり最低1つくらいはあると思います。整理してみてください。
一般的に、パフォーマンスギャップの原因は、個人の問題が20％、組織の問題が80％といわれています。
当然ながら、会社によって原因は異なりますが、この7項目のカテゴリーで切り分けると比較的整理がしやすくなります。対症療法的に研修を用いるのではなく、自社の根本的な原因をまずは把握していきましょう。
◀◀魔法の人材教育【連載 第4回】「研修ありき」の人材教育の問題点とは？
魔法の人材教育【連載 第6回】企業研修で最大限の成果を出すための「プラン」の設計法▶▶
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