IDとはInstructional Design

みなさんは、どのような教育観をもって、研修を行われているでしょうか。
私たちは、小学校、中学校、高校、大学と長年にわたる学校教育を受けてきました。
ここで受けた教育観というのは非常に根強く、ずっと大人になるまでひきずっていくものだと言われています。

私たちが担っている教育は、企業内で行われる教育です。
学校教育と大きく異なるのが、企業教育はビジネスの世界の中の話ということです。
最終的には、会社の売り上げにつながり、会社の繁栄、ひいては社会貢献がゴールとなります。

学校教育は、「Just in Case」いつか役立つだろうということを学ぶことが学習の目的と言えます。
一方の企業教育は、「Just in time」今行っている仕事に役立つことをタイムリーに学ぶことが求められます。

ですから、私たちトレーナーは、研修をすることが目的なのではなく、
研修が終わった後の活動に、どう活かせるのかということを念頭に置いておかなければならないのです。

大人の学びのことを『アダルトラーニング』と表現します。アダルトラーニングには、一般的には、以下に示すような特徴があると言われています。

1. 学ぶ必要性を理解しないと学ばない
2. 大人は、経験がある
3. 実践的な話し合いの中でより学ぶ
4. 実利的で役立つものに興味がある

さて、みなさんが実施している社員教育は、これらのアダルトラーニングの特徴を加味した内容になっていましたでしょうか？
社員が現場で抱えている課題を解決するものではなく、子どもの学びの特徴にもあったような「教科中心的」なものになってはいませんか？

社員教育を企画・実施するものは、現場で何が起こっているのか、社員が何を考えて悩んでいるのか、それらのことを常に意識しておかなければいけないのです。

効果的・効率的・魅力的な教育を行うためには、まさに、教育戦略が必要なのです。社員の現状と、あるべき姿（目標）の間にあるギャップを埋めるために、教育を行うのですから、当然そこには戦略が必要なのです。IDの、日本の第一人者である熊本大学の鈴木克明先生は、
『インストラクショナルデザインとは、研修の効果と効率と魅力を高めるためのシステム的なアプローチに関する方法論であり、研修が受講者と所属組織のニーズを満たすことを目指したものである。』 と、IDの定義をおっしゃっています。

IDは、教育の入口と出口を明確にすることからスタートします。
入口とは、学習者の現状のことで、出口とは、学習目標（研修のゴール）を指します。学習目標は現場で求められるパフォーマンスにひもづくように設定し、知識目標、スキル目標、マインドの目標などに分けられます。

学習目標を定めると同時に、評価方法を決めておく必要があります。
例えば、ある研修の目標が知識習得であれば、知識レベルを評価するためのテストを事前に用意するということです。これらの入口、出口を明確にしたうえで、その間にあるギャップを埋めるための教育戦略（学習方略）を考えていきます。

例えば、どんな教材を使って、どんなやり方で、（それは、集合研修が向いているのか、それとも自宅での自己学習が向いているのかなど）を具体的に考えていきます。そして、これらのことを全て記した「教育の設計書」を事前に描いたうえで、実際に使用するPPTやビデオなどを準備していきます。
この際、入口の学習者分析を行った際に、明らかに、入口（レベル）が異なるグループがいくつかあった場合には、（本来は、)それぞれのレベルにマッチした教育戦略を立てておく必要があります。

ところで、こうしたID理論などを駆使し、教育設計や教材設計を行う専門家のことを『インストラクショナルデザイナー(IDer)』と言います。

アメリカには、多くの(相当数の)インストラクショナルデザイナーが存在し、企業教育のコンサルタント業務を担っていると聞きますが、日本では、まだ人数が少なく、あまり知られていない存在です。

インストラクショナルデザイナーは、家を建てる時に例えるなら『建築士のような存在』と、お考えください。快適な家を建てるためには、そこに住む人たちのニーズに合わせて建築士が設計図を描き、それに沿って、大工さんたちが家を組み立てていきます。

教育も、まさに同じプロセスが必要なのです。

教育も当然ながらPDCAを回す必要がありますが、そこでご紹介したいのが、IDの最も基本的なプロセスモデルであります、ADDIEモデルです。
ADDIEとは、分析Analysis、設計Design、開発Development、実施Implementation、評価Evaluationの５つの頭文字をとって、ADDIEモデルと言われています。